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参考资料：《育明教育考研专业课新攻略·中国人民大学公共管理》

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育明考研内部资料汇编

《张成福：公共管理学》笔记

【公共管理】公共管理学专题详解

第七章 公共组织中的领导

　　本章的核心是如何促进有效的领导，即提高领导的效能.

　　领导是影响组织成员的行为达到组织目标的过程。重要通过如合法要求、制约的服从、强迫、说服、信任、教导等方式来实现。而究其根源，这种领导的影响力是来自于领导所拥有的权力，主要包括：参考权、专家权、合法权、奖酬权、强制权等。这些权力并不是独立存在的，而且以系统的形式以多种方式并存于一个领导过程中因此领导者必须依据情景要求正确行使权力对于一个公共组织的管理者，特别是高层管理者而言，如何有效地应用影响力系统，整合组织中各人的努力，并使之与组织目标相结合，最终实现达到组织的绩效，确实是一个重要的问题。这一问题实质上便是如何实施有效的领导问题。有效的组织领导，取决于诸多因素，如各人的特质、行为方式、方法与艺术、外在环境等等。

　　1．领导乃是影响成员的行为达到组织目标的过程。领导的影响方式是多样的，如合法的要求，制约的服从、强迫、说服、信任、教导等等。

　　2．领导权力是领导的基础。领导的主要权力包括：参考权、专家权、合法权、奖酬权、强制权等。领导者必须根据情景要求正确行使权力。

　　3．领导的方式是不同的。不同领导有不同的领导方式。不同的领导方式又有其不同的特点，究竟何种领导方式为佳，尚存在争议。

　　4．权变领导理论不同于特质理论和领导行为方式理论，更加强调情景因素对领导效能的影响。权变领导力量最大的启示在于领导取决于领导环境、领导者、部属等多种因素的相互作用。

　　5．转换型领导是当代领导理论的最新的发展。转换型领导超凡魅力的领导与交易领导理论为基础的。而所谓的转换型领导，是一种能够结合组织成员共同需求与愿望的组织变革过程，通过领导的作用，建立其人员对组织目标的共识与承诺，领导者创造人员信念和行为转变的有利条件。转换型领导强调个别的关怀、精神感召、才智的激发、相互的影响等。

　　第一节 领导与影响力系统

　　领导的含义

　　领导乃是领导者在各种环境中系统地影响组织成员行为以达到组织目标的过程，也就是说，领导是与组织成员之间相互影响关系的确立过程。

　　领导的影响方式

　　影响过程，意味着影响者（领导者）对另一方（被影响者）的作用。依据领导学学者约克（GaryA.Yukl）的研究，领导的影响方式包括以下方面：

　　合法的要求

　　合法的要求是组织内常见的影响方式，当组织成员认到影响者有“权”要求而服从这一要求是，这种影响方式出现，要求的合法性基于：领导者的正式权威；传统；群体规范。

　　制约的服从

　　领导者明示或暗示某人如改变行为将获得有形的结果是，制约服从便产生了

　　强迫

　　影响者在对象不服从时，威胁要对他不利，而且威胁很可信，也就是被认为有能力且将要引发不良后果时，服从便会产生。

　　理性的说服

　　领导者用理性的说服方式，使岁星相信他建议的行为，是对象满足需要或达成目标的最好的方式和方法。

　　理性的信任

　　领导者运用理性说服是必须用逻辑推论和举出能支持他所建议的行为的好处。但在理性的信任下，影响者的建议本身即足以引发对象的服从，而不需任何解释。

　　鼓舞的诉求

　　当对象本诱导从事某一能表达其价值和理想的事时，鼓舞的诉求便产生了。

　　教导

　　要确保组织成员具有某种价值观可以通过教导和社会化的过程，向组织成员灌输组织期望的价值观，强化组织成员对组织的承诺和对价值的信赖。

　　个人认同

　　当人们模仿或敬佩影响者的行为，并且发展出类似的态度时，就产生了个人认同。

　　改变情景

　　操纵和改变相关的物质和社会情景，可以间接地影响一个人的态度和行为。

　　10．决策认同

　　当影响者所作的决策须交由他人执行时，最好让他人参与制定决策，以影响他们积极地执行决策。

　　第二节 领导权力与领导效能

　　领导权力在某种程度上构成了领导者的基础，有效和恰当地运用权力，与领导的效能有十分密切的关系。权力表示诱发某一事情的能力，或通过某中方法，由某人或某一群体对他人或其他群体按所需要的方式施加影响。与权力相关的一个概念是职权，职权是制度化了的权力。佛兰奇对领导权力的划分最为典型，他们将领导权力划分为五种：奖惩权、强迫权、合法权、专家权和参考权。

　　参考权

　　参考权就是一个人的行为、意见、态度等，变成了他人采取行为模式、表达意见和参考的对象。也就是说，领导的参考权是建立在组织成员对领导的忠诚、敬仰和个人情愫的之上。领导者参考权的运用过程，实际上是领导者“角色形象”的塑造过程。

　　豪斯认为领袖是否具有超凡的领导能力，可以从以下几个指标看出：

　　追随者深信领袖的信仰是正确的；

　　追随者的信仰与领袖的信仰相似；

　　追随者毫不犹豫地接纳领袖；

　　追随者爱戴领袖；

　　追随者乐于服从领袖

　　追随者热情投入组织的使命中；

　　追随者有崇高的绩效目标；

　　追随者身心他们对团体使命达成有贡献。

　　总之，一个有超凡魅力的领导的行为，使追随者产生领袖深具能力必会成功的印象，他也会运用“角色塑造”，形成行为范例，让追随者模仿，并改变追随者的看法、态度、价值和行为。

　　专家权

　　任何专家在他们的专门知识和技能领域，具有的权威是指专家权。领导问题专家约克，就领导建立和应用专家权曾提出如下建议：

　　（１）立专家形象（2）维持信用（3）危机时果断而自信（4）保持信息灵通（5）避免伤害部属的自尊心。

　　合法权

　　就文化价值而言，合法权乃出自个人的内在价值，即人民认为组织中有合法的权力来影响它，所以自己有义务去接受这种影响；从组织结构的角度来看，个人之所以接受领导，是因为领导正式职位的存在。一个领导者要有效地运用合法权，必须注意以下几个方面：

　　礼貌要求。（2）要求明确。（3）要求是合法的。（4）解释要求的理由。（5）坚持服从。

　　奖酬权（奖酬权：就是领导之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念，如果接受这一影响，必会接受到某种程度的奖励。）

　　奖酬权就是领导之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念，如果接受这一影响，必会接受到某种程度的奖励。领导的奖励权取决于奖赏的吸引力，奖赏是否能兑现，奖酬是否公正合理。当然，如果领导操纵奖酬，也可能引起组织成员的抗拒。

　　强制权

　　强制权属于剥夺他人某种权益，而奖酬则是赋予他人某种权益。领导者有效运用强制权，应注意以下方面：

　　将规定和罚则明示；

　　在处罚之前有足够的警告；

　　在处罚之前了解事实真相；

　　使用适度的惩罚；

　　维持惩罚的公正。

　　第三节 领导方式与领导效能

　　以领导者对权力运用的方式为标准

　　以领导者对权力运用的方式为标准，领导方式大致可以分为以下三种：

　　1．独裁式领导又称为专制的领导，是一种传统的领导方式，这种领导完全依赖手中的权力与威势以强迫部属服从，只要有机会他们就会松懈下来，所谓怠工正是在这种领导方式下常有的现象。

　　(1)以权力威胁为基础，不以人格感召为手段。

　　(2)所有的政策、制度皆由领导者自己决定，不是只能奉命行事，没有参与和提高意见的机会或权利。

　　(3)以事为中心，追求生产成果而忽视员工的情绪与利益。

　　(4)采取严密的监督，时时刻刻鞭策员工服从。

　　(5)不以客观之事实作为根据，常以主观批评或决定员工的工作效率。

　　(6)员工对领导者所指示的命令不能加以怀疑，即使命令的“可行性”有问题，也只有硬着头皮去干。

　　(7)有功则归首长独享，有过则惩罚部下，自己毫无责任。

　　2．放任式的领导

　　放任式的领导其特征可以归纳为下列四点：

　　(1)领导者对机关的工作不加过问，完全交由部属自行处理；

　　(2)领导者毫埠关心部属，也不关心工作；

　　(3)领导者与员工的关系疏远；

　　(4)领导对员工的奖惩完全是被动的、刻板的，丝毫不能激发员工的工作情绪。

　　放任式的领导最大的缺点为:

　　(1)主管人员对部下的工作没有适当的指挥监督，工作人员均凭自己的意见各自为政,金年会工作缺乏统一的标准，容易形成纠纷，以导致管理的混乱；

　　(2)主管人员对下属没有正确的领导，人员的思想与行动非常不一致,金年会体育官方网站大家无法形成牢固的团体意识,金年会体育中国组织如同一盘散沙,精神涣散，情绪低落,随时有瓦解的可能。

　　3．民主式的领导

　　民主式的领导对部属使用鼓励和引导的方式，让大家参与工作的决定并了解如何去做工作，部属的工作潜力可以得到充分的发挥。

　　民主式的领导其特征为：

　　(1)机关的决策制定有大家共同参与决定，领导者只是处于决策过程中最后一步而已；

　　(2)决策制定以后，如果部属发现有不妥或行不通之处可以直接请求修正；

　　(3)决策实行的结果，凡有功之处，首长与员工共同分享工作成果；如有过失则行政首长先行检讨，然后再去寻求造成过错的原因；

　　(4)对部属的奖惩是根据客观的事实及公平的标准来决定的；

　　(5)领导者与部属充分合作，水乳交融，没有心理上的距离感；

　　(6)对部属作政策性的指导，有关工作细节则放手让部属自行处理；

　　(7)关心部属的生活及需要，尊重部属的人格。

　　以领导的作风与态度为标准

　　以领导者的工作作风与行为态度为标准，领导方式可分为以下两种。

　　１．以人员为中心的领导

　　其特质为：

　　领导关心部属的生活，如个人情况、家庭状况、工作是否满意等；

　　部属被授予应有的权责，在其职责范围嫩，领导者不随便加以干预；

　　经常与一共举行会议，交换意见，听取部下的工作报告及存在的问题；

　　以善意的态度为部下提供指示；

　　运用激励法则以满足部下的需要；

　　信任部属。

　　２．以工作为中心的领导

　　以工作为中心的领导方式其特质为：

　　(1) 领导者只注重工作的进程，不关心部属；

　　(2) 工作人员的优劣，完全取决于他们的工作效率；

　　(3) 领导与部属之间只要工作上的来往，没有其他任何的感情交流；

　　(4) 对部属采取严格的监督，动辄惩罚部属。

　　第四节 权变领导理论

　　所谓权变领导理论，主要是认为管理工作既为诊断与评估可能影响领导者领导行为与效果的各种因素，因此领导者在从事领导行为的选择与运用时，必须对各种环境因素加以考虑。最句代表性的权变领导力量主要有：

　　艾凡雪维奇的情景因素说

　　领导者再采取与运用领导行为时，应注意下列四项情景因素：（1）管理者的特性；（2）部属特性；（3）团体因素；（4）组织因素。

　　管理者的特性

　　(1) 人格特质；如领导行为的自信力、个性、智力、能力等；

　　(2) 需要与动机：领导行为是教育走种需要与刺激而产生动机，如对此能有所了解，将可以帮助解释、分析领导行为的取向。

　　(3) 过去经验与:强化领导者过去接受他人领导或以往领导部属的方式，系采取民主参与式、独裁专断式，抑或放任式的领导，均将影响领导者日后的行为与领导形态。

　　部属特性

　　(1) 人格特质：不是自信心的强弱对以“工作为中心”或以“员工为中心”的领导形态，将产生不同的影响；不是智力与能力的高低，亦会影响其与领导者之间的关系。

　　(2) 需要与动机：依据马斯洛的需要层次论，部属将随需要层次的变化而产生不同的动机，因此，领导者应根据部属的需要与动机而采取不同的领导行为与领导形态。

　　(3) 过去的经验与强化：部属过去所接受的领导形态，将影响其行为取向。

　　团体因素

　　（1）团体发展：团体在不同的发展阶段，其内部活动的重点将会有所不同，领导者应邮局团体发展的不同阶段，不断的调整或改变领导内行为与形态。

　　（2）团体结构：领导行为应根据团体成员的交互行为及聚合力程度的不同适时地加以调整。

　　（3）团体工作：团体的工作性质不同，将影响到领导行为与领导形态，例如在旅行情景下，工作导向或体恤的领导较为有用；在非例行混淆不明确的情景下，员工导向或体恤型的则较为适当。

　　4. 组织因素

　　(1)权力基础。产生领导的权力基础为五种：奖励权力、强制权力、合法权力、归属权力、专家权力。

　　(2)规则与政策：由于组织内部所制定的 各项规则之不同，及政策目标的差异，领导行为除受其限制外，亦需要配合并作出不同的适应。

　　(3)专业主义：在现代专业化的社会里，从某种程度上而言，专业知识是权力，也是影响力的基础，领导者与部属依其是否受过专业训练及所受训练程度的高低。

　　(4)时间：紧急情形棗工作导向；正常情况棗员工导向或体恤型领导导向

　　费德勒的权变领导理论

　　费德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情景因素主要有一向三个方面：

　　1. 职位权力

　　指职位本身所具有的权力，而促使部属顺从并接受其领导的程度，由于领导者所拥有的职位权力程度不同，其可采行的领导行为亦应有所不同。

　　2. 工作结构

　　指群体工作任务的例行程度及可预测性。

　　3. 领导者与部属关系

　　领导者与部属相处对领导者信任与忠诚的程度，如双方告辞良好，领导者就容易得到部属的合作与努力，领导行为就趋向于员工导向的形态；反之，领导者将趋向于工作导向的领导形态。

　　费德勒的权变领导理论是研究者了解领导效能的知识，领导者应如何采择领导行为，方能对部属产生影响，欲使组织发挥效能，可以从改变情景因素或领导形态方面着手，这一理论对于部属生产力的提高及员工满足感的增进，记忆相当价值。

　　豪斯的途径目标理论

　　豪斯的途径目标理论基本上是根据佛洛姆所提的期望理论引申而来，豪斯认为：领导者的激励功能，包括对于部属工作目标的达成，增加个人报偿，并且澄清途径，减少阻碍或陷阱，使部属易于通过途径以获得报偿，同时在例行上增加个人满足的机会。

　　豪斯的途径目标理论的基本命题为：

　　领导的功能为一辅助功能。

　　领导行为对部属士气之激励。

　　因此，领导行为应以下列四种行为为架构：

　　（1）工具行为，即对部属的行为予以计划、组织与协调。

　　（2）支持行为，对部属需要的满足，给予支持性的考虑与关心。

　　（3）参与行为，领导者与部属分享情报，征询部属意见，并运用部属的构想与建议，以达成团体决策。

　　（4）成就导向行为，领导者为部属设定富有挑战性的目标，期望部属有高水准的工作表现以及不断地寻求改进。

　　途径目标理论认为上述四种领导行为，可由同一领导者依情景的不同而采择采行，而对于情景因素的考虑，主要包括两类：

　　1. 部属的特性

　　部属本身的能力、需要、机会等均会影响领导行为的选择：

　　(1) 能力，指部属本身所具有完成工作的能力。

　　(2) 控制所在，指部属对于工作上发生的事故，其所能掌握控制的程度。

　　(3) 需要与动机，部属追求的需要与其动机，均将影响领导行为的方式。

　　2. 工作环境的特性

　　工作环境对领导行为的影响因素有：

　　部属的工作。

　　工作团体。

　　3. 组织因素

　　组织因素:（1）规则、政策与程序对部属工作约束的程度；（2）高压或紧急情况；（3）高度稳定的情景。

　　豪斯的途径目标理论所提出的领导行为较具弹性，依情景因素的不同而选择适当的行为，各种领导在不同情景下均应予以考虑，只是其运用程度有所不同。

　　第五节 转换型领导

　　综观以前的理论的内涵，仍存在着以下几点缺失：

　　(1)过去的领导理论皆将重点放在影响领导效能的各种因素。

　　(2)过去的领导理论奠基与“领导者”、“被领导者”的二分景色关系上，关注与领导与从属之间的景色区分，而忽略了组织成员自我引导、自我要求的可能性。

　　(3)过去的领导理论常将“领导者”与“管理者”混为一谈，而未能辩明管理者的主要任务在于“创造”，基于对组织使命的深切体认和个人积极主动的开创精神，引导组织整体的变革方向。

　　转换型领导的意义

　　（１）领导者在不同的情境中运用不同的领导形态时应本着个人良知，确实明了各种领导行为的价值意义和可能结果。

　　（２）领导者应以超越私利的心情，为谋求组织更大的利益来努力。

　　（３）而从这种利他的实践过程中，赋予部属更宽广的自主权力自我发展空间，以促进自我的实现。

　　换言之，转换型领导肯定人员有自我实现的需求，并有自主自动的能力，领导者通过激励与引导，唤醒成员自发的意识与自信心，而能心悦诚服地认同组织的目标，肯定组织与自己的未来发展，置个人私利与度外成就组织整体的事功。转换型领导源于魅力与交易领导两种理论，是一种能够结合组织成员共同需求与愿望的组织变革过程，通过领导的作用，建立起人员对组织目标的共识与承诺，领导创造人员信念和行为转变的有利条件。

　　转换型领导由构成要素

　　转换型领导由四个要素构成，主要有：

　　个别的关怀

　　转换型领导对不是的个别关怀表现在三个方面：

　　(1)发展取向。领导能够针对部属的个别条件与潜能进行了解，依照不同的属性指派任务，促进其个别的能力发展。

　　(2)亲和取向。领导者与部属之间保持密切的接触关系，逐个能即时提供回馈，当面告知的工作表现如何，有否改进之处，并让不是充分明了组织的运作现况。

　　(3)辅导取向。领导者不仅关心旧部属的情况，更注意新进人员的适应问题，能够从旁辅导，使其安心工作。

　　动机的启发与精神感召

　　领导者必须先揭示一个能够结合组织发展与个人成长的未来愿景，同时考虑组织所处之情境和部属个别的需要，使这个共同的愿境或组织目光吧成为人员工作的动机源头，赋予个人的工作行为比较深刻的行动意义。

　　才智的激发

　　基本上，转换型领导假定人员才智能力的发挥是组织存在、发展的命脉所在，所以，领导者的职责在于建立一种能够激发组织上下才智的互动的过程。

　　财政激发的领导方法包括：理性导向、存在导向、理想导向四种途径。

　　相互的影响关系

　　转换型领导的领导者与部属间关系，是一种“相互影响”的关系，这种关系的产生可能基于专业上的尊重、社会的影响力，或是情感的交流，但基本上是超越层级职位权力的。

　　转换型领导者的特质

　　转换型领导者是组织活动的中心，也是组织图存变革的发动机，其应具的领导特质可以归纳如下：

　　创造前瞻愿景

　　转换型领导者的个人魅力来源，在于其能创造组织前瞻之愿景，借以凝聚内部的向心力和信任感，使人员的努力有了可以期待的目标，而不至于彷徨无措。

　　启发自觉意识

　　转换型领导并非通过强制的方式来获取权力，而是领导者能够洞察人员不同的长处和潜能，循循善诱加以启发，而部属从授权的过程中得到自我发展，并心悦诚服。

　　了解人性需求

　　从领导交易理论来说，任何掌握人员的需求并予民族，以促进绩效表现，是领导者的要务；而转换型领导也必须能够了解人员需求的个别差异问题，给予适当的回应，只有如此，才能有效激发其潜能。

　　鼓舞学习动机

　　在科技日新月异、竞争激烈的现代环境中，信息和知识是组织图存发展的惟一利器。转化型领导者本身不但有渴求新知识的强烈学习欲望，还有能培养部属不断学习新知的习惯。

　　树立个人价值

　　转换型的领导过程中，领导是组织上下信仰的对象，操纵组织存续的重要关键，所以转换型领导着必须树立起诚实、有信、正义、公道等价值信念，作为人员奉行的依据。

　　乐于工作

　　转换型老的施行，奠基与工作的伦理观念。领导着要求部属全力投入工作，自己也必须展现出对工作的高度热情，并能将这份热情加以扩散，以感染所以的组织成员。

　　现在是2016年8月末，暑假马上结束，不知道小伙伴们现在复习的怎么样了，现在正常的进度应该是至少开始第三轮复习了，很多学生会问是否需要做笔记，我的看法是笔记必须要做，但是分很多种方法，我不太建议那种把所有的知识点全部写在笔记本，那样会浪费太多的时间，我对我学员的要求是借鉴学长学姐的优秀笔记，在这个基础上去做整理，省事且事半功倍。

　　除了做笔记之外，大家也得开始研究真题啦，2008-2016年的真题大家一定要学会整理，我们的老师也会给大家讲解出题趋势，以及如何答题。以下是2育明教育为同学们整理的2010年行政管理专业真题详细解析。

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　　2015 年人大行管录取优秀学员马子冀答卷-育明教育第 2 次押题模拟试卷

2013 年人大行管第 1 名赵晓雯答卷-育明教育第二次押题模拟试卷

2013 年人大行管第四名李如友答卷-育明教育第 5 次押题模拟试卷

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中国人民大学公共管理学院成功录取育明教育学员